정부가 대법원 판례를 근거로 저성과자 해고의 정당성이 인정되는 기준과 절차를 초안 형식으로 공개했다.
고용노동부는 30일 정부서울청사에서 전문가 간담회를 열고 이런 내용의 일반해고 및 취업규칙 변경 지침 논의 검토안을 발표했다.
일반해고는 저성과자와 근무불량자를 해고할 수 있게 하자는 것으로, 현행 근로기준법은 '근로자를 해고하려면 정당한 사유가 있어야 한다'는 모호한 규정을 두고 있다. 해당 지침은 직무능력과 성과 중심의 인력운영 가이드북에 담긴다.
정부는 법률 내용과 판례의 입장 등을 통해 볼 때, 근로자의 근로의 제공과 사용자의 임금 지급을 목적으로 하는 근로계약의 본질상 업무능력 결여, 근무성적 부진 등의 경우는 근로제공 의무를 불완전하게 이행하는 것으로 해고의 사유가 될 수 있다고 명확히 했다.
다만 일반해고는 '근로자의 업무능력과 근무성적 등이 사회통념상 고용관계의 유지를 더 이상 기대할 수 없어야 한다'는 관점에서 판단해야 한다고 명시했다.
업무능력 개선의 가능성이 있는지, 업무 능력 부족으로 업무상 상당한 지장의 초래 정도 등을 종합적으로 고려해야 한다는 것이다.
구체적으로 정당성을 인정받기 위해서는 공정하고 객관적인 평가와 이를 토대로 한 능력개발을 위한 교육훈련, 배치전환의 기회 등을 부여해야 한다. 이러한 절차를 거쳤음에도 업무능력 또는 성과개선의 여지가 없거나, 업무의 상당한 지장을 초래하는 경우 해고할 수 있다.
근무평가 점수가 낮다고 바로 저성과자로 분류하는 것도 엄격히 금지된다.
정부는 ▲전직 명령 후 1년 이내인 자 ▲노조 전임 등 파견 복귀 후 1년 이내인 자 ▲업무상 재해로 인한 휴직 후 복귀 1년 이내인 자 ▲출산 또는 육아 휴직 후 복귀 1년 이내인 자 등 역량발휘가 어려운 사정 등이 있는 경우 대상자에서 제외하는 방안이 검토돼야 한다고 주장했다.
취업 규칙 불이익 변경 완화는 임금피크제 도입을 위해 추진 중이다. '사회 통념에 비춰 합리성이 있으면 노조 동의 없이도 예외적으로 인정한다'는 대법원 판례를 근거로 마련 중이다.
정부는 사회통념상 합리성 여부에 대한 구체적 판단 기준은 근로자의 불이익 정도 등 6가지 요소를 종합적으로 고려해야 한다고 설명했다.
노동자가 입게 되는 불이익 외에 경과조치 유무, 동종 기업, 사회 일반적으로 기대되는 합리적인 임금 수준, 단계적 감액 등을 고려해 변경 내용의 상당성이 있고 다른 근로조건의 개선 여부, 노동조합 등과의 충분한 협의 노력, 동종 업계 등의 일반적인 상황에 무리가 없다면 노조나 근로자 과반수 동의를 받지 않고 추진할 수 있다는 것이다.
근로자 또는 노조 측에서 교섭 자체에 무조건 응하지 않거나 합리적 대안 제시도 없이 반대하는 등으로 협의가 이루어지지 않는 경우에도 사회통념상 합리성을 인정할 수 있는 요소가 될 수 있다고 판단했다.
고용부 관계자는 "일반해고 지침은 법률과 판례에 기초해 구체적인 기준과 절차를 소개해 현장의 혼란을 줄여 공정한 평가시스템을 구축하고 인력운영의 예측가능성과 공정성을 제고하고자 하는 것"이라며 "노동계가 주장하는 것처럼 쉬운 해고가 절대 아니다"고 말했다.
이어 "이날 발제문은 대법원 판례를 중심으로 한 논의 검토안 수준으로 전문가는 물론 중앙 및 현장 노사의 의견을 다양하게 수렴해 최종안을 마련할 것이다"고 말했다.
(뉴시스)