〈사진=JTBC 캡처〉합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 임금을 깎는 임금피크제는 무효라는 대법원 판단이 나왔습니다.
특히 이번 판단에서 주목할 점은 '임금피크제와 고령자고용법 충돌 문제를 어떻게 다뤄야 하는가'입니다.
오늘(26일) 대법원 1부는 재직했던 연구기관을 상대로 낸 A씨의 임금 청구 소송 상고심에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다고 밝혔습니다.
재판부에 따르면 A씨가 재직한 회사는 노동조합과의 합의로 근로자의 정년을 61세로 유지하면서 55세 이상 근로자의 임금을 감액하는 임금피크제를 취업규칙으로 도입해 시행했습니다.
하지만 A씨는 임금피크제가 고령자 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률을 위반해 무효라고 주장했습니다.
〈사진=연합뉴스〉 대법원은 A씨의 손을 들어줬습니다.
재판부는 "연령을 이유로 한 차별을 금지하는 구 고령자고용법 제4조의 4 제1항은 강행규정에 해당한다고 판단된다"며 "고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지해 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 입법 취지를 고려하면 동 조항은 강행규정에 해당한다고 봐야 한다"고 말했습니다.
이어 "임금피크제를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점 등에 비추어 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령을 이유로 한 차별에 해당한다"며 "무효로 판단하고 피고의 상고를 기각해 같은 취지의 원심판결을 확정한다"고 덧붙였습니다.
또한 이번 판결과 관련해선 "정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 줄이는 형태의 임금피크제 효력에 관한 판단 기준을 최초로 제시한 판결"이라고 설명했습니다.
그러면서 노사가 합의했더라도 △임금피크제 도입 목적의 정당성과 필요성 △실질적 임금삭감의 폭이나 기간 △대상 조치의 적정성(ex 임금삭감에 준하는 업무량 또는 강도의 저감이 있었는지) △감액된 재원이 고령자의 계속 고용 보장 등 임금피크제 도입 목적을 위해 사용되었는지 등을 따져야 한다는 기준을 내놨습니다.
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